.png)
Psicologia aplicada a les entrevistes de selecció: Com millorar la captació de talent?
- Talent Clau
- Apr 21
- 10 min de lectura
A Talent Clau, entenem que el procés de selecció és un dels moments més crítics per a qualsevol empresa. No només es tracta d’avaluar candidats, sinó també de projectar una bona imatge de l’organització i garantir que la persona escollida encaixi tant amb el lloc de treball com amb la cultura empresarial.
Les entrevistes han estat una eina fonamental en la selecció de personal durant dècades. Però, són realment efectives? Segons l’evidència científica, l’eficàcia d’una entrevista depèn en gran part de com està estructurada i de les tècniques utilitzades per l’entrevistador/a. Quan es fan de manera improvisada o sense un criteri clar, poden ser poc predictives del rendiment futur de la persona candidata.
Per això, en aquest article explorarem com la psicologia i la investigació en recursos humans poden millorar les entrevistes de selecció. Veurem estratègies pràctiques per prendre decisions més encertades i trobar el talent que millor s’adapti a les necessitats de l’empresa.
Contingut
1. Els objectius de l’entrevista de selecció
L’entrevista no només serveix per avaluar si una persona candidata encaixa en un lloc de treball, sinó que també té una funció de captació de talent i de comunicació de les condicions del lloc. Segons un anàlisis de Wingate i Bourdage (2024), les entrevistes tenen tres objectius principals:
Avaluació de competències i experiència
L’objectiu principal de l’entrevista és determinar si la persona candidata té les habilitats tècniques i transversals necessàries per al lloc de treball. Per fer-ho, cal:
Identificar les competències clau que cal mesurar per assegurar l’adequació al rol.
Utilitzar preguntes estructurades i basades en competències per obtenir informació rellevant sobre experiències prèvies i capacitat d’adaptació.
Evitar biaixos en l’avaluació, aplicant criteris objectius i sistemes de puntuació que garanteixin una valoració equitativa.
Quan l’entrevistador/a segueix una metodologia clara i objectiva, augmenta la fiabilitat de les decisions i redueix el risc de contractacions equivocades.
Projecció d’una bona imatge de l’empresa
L’entrevista també és una oportunitat perquè l’empresa es presenti com un bon lloc on treballar. Un procés de selecció desorganitzat, amb preguntes mal estructurades o amb entrevistes excessivament llargues i repetitives, pot fer que professionals qualificats perdin interès en el lloc.
Per assegurar una experiència positiva:
L’entrevistador/a ha de conèixer i transmetre els valors de l’empresa, mostrant un ambient de treball professional i atractiu.
Cal mantenir una comunicació clara i transparent, evitant respostes vagues o confuses sobre el rol o les condicions laborals.
L’actitud de l’entrevistador/a influeix en la percepció de la persona candidata, per això és clau ser respectuós i mantenir un diàleg constructiu.
Les empreses que cuiden el seu procés de selecció tenen més possibilitats d’atraure i retenir talent qualificat.
Comunicació clara sobre el lloc de treball
Una de les causes més habituals d’abandonament prematur en un lloc de treball és la manca d’alineació entre les expectatives de la persona candidata i la realitat del rol.
Per evitar aquest problema, cal que durant l’entrevista es comuniquin aspectes clau com:
Funcions i responsabilitats concretes del lloc de treball.
Expectatives de rendiment i possibilitats de creixement dins l’empresa.
Condicions laborals i dinàmica de treball, incloent-hi horaris, polítiques de teletreball i cultura d’equip.
Quan totes dues parts tenen clar què s’espera d’elles, la probabilitat de trobar un bon encaix és molt més alta i es redueix la rotació de personal.
2. L’estructura d’una entrevista de selecció efectiva
Per garantir entrevistes efectives, és fonamental que segueixin una estructura clara i objectiva. Chamorro-Premuzic i Furnham (2010), en el seu llibre The Psychology of Personnel Selection, subratllen la importància d’utilitzar criteris estandarditzats per reduir biaixos i augmentar la fiabilitat de les entrevistes. Els seus estudis mostren que les entrevistes no estructurades, on es permet que la conversa flueixi lliurement, tenen una capacitat predictiva més baixa del rendiment laboral en comparació amb les estructurades, on totes les persones candidates són avaluades sota els mateixos criteris.
Quan les entrevistes es fan sense un mètode definit, poden convertir-se en converses subjectives que no aporten informació útil per prendre decisions informades. Per exemple, un entrevistador pot quedar-se influenciat per la personalitat d’una persona candidata i no valorar correctament les seves competències tècniques. Això pot provocar contractacions menys efectives i augmentar la rotació de personal.
Per evitar aquests problemes, Diane Arthur (2012), en el seu llibre Recruiting, Interviewing, Selecting and Orienting New Employees, proposa una estructura clara basada en tres fases fonamentals:
2.1 Preparació prèvia de l’entrevista de selecció: Definir el què i el com
Segons Arthur (2012), l’entrevista comença molt abans que la persona candidata entri a la sala. Una bona preparació és clau per garantir que l’entrevistador/a sàpiga exactament què busca i com ho vol avaluar.
📌 Passos essencials en aquesta fase:
Analitzar el lloc de treball: Definir les competències tècniques i transversals necessàries per a la posició. Això inclou habilitats tècniques, soft skills i cultura corporativa.
Dissenyar un guió d’entrevista: Preparar un conjunt de preguntes estandarditzades per garantir que totes les persones candidates siguin avaluades amb els mateixos criteris.
Definir un sistema de puntuació: Establir una escala de valoració per objectivar les respostes i reduir la subjectivitat.
Quan es realitza una bona preparació, es redueix el risc de prendre decisions basades en intuïcions o simpaties personals i es millora la coherència del procés de selecció.
2.2 Conducció de l’entrevista de selecció: Crear un entorn estructurat i de confiança
Segons Chamorro-Premuzic i Furnham (2010), la manera com es condueix l’entrevista és clau per obtenir informació útil sobre la persona candidata. Perquè això passi, cal establir un ambient que permeti avaluar les competències de manera estructurada i objectiva.
Elements clau en aquesta fase:
✅ Presentació clara del procés: Explicar com es desenvoluparà l’entrevista ajuda a reduir la tensió i permet a la persona candidata sentir-se més còmoda.
✅ Preguntes estructurades i variades:
Preguntes de competències: Per exemple, Explica’m un moment en què vas haver de gestionar un conflicte a la feina.
Preguntes situacionals: Com actuaries si et trobessis amb un desafiament inesperat en un projecte?
Preguntes de coneixement tècnic: Per verificar l’experiència pràctica en determinades àrees.
✅ Observació del llenguatge no verbal: El to de veu, l’expressió facial i el llenguatge corporal poden proporcionar informació addicional sobre la seguretat i motivació de la persona candidata.
✅ Escolta activa: Mostrar interès per les respostes no només genera un ambient més agradable, sinó que també ajuda a detectar aspectes clau en les explicacions.
2.3 Avaluació post-entrevista de selecció: Decisions basades en dades, no intuïcions
Una vegada finalitzada l’entrevista, és fonamental avaluar la informació recollida de manera objectiva. Martin Yate (2015), en el seu llibre Knock 'Em Dead – Hiring The Best, destaca la importància d’evitar la presa de decisions precipitades i basades en primeres impressions.
Passos per una avaluació eficient:
✅ Comparar respostes amb criteris objectius: Utilitzar la mateixa escala de valoració per a totes les persones candidates, reduint així el biaix inconscient.
✅ Evitar prendre decisions immediates: Deixar passar un temps abans de prendre la decisió final pot ajudar a valorar millor les diferents opcions.
✅ Utilitzar més d’una opinió: Si és possible, obtenir segones opinions dins l’equip de selecció ajuda a garantir una visió més completa i equilibrada.
✅ Analitzar la coherència entre l’entrevista i el currículum: Contrastar la informació proporcionada per la persona candidata amb el que figura en el seu CV i altres referències.
Aquesta fase és clau per assegurar que la decisió final es basa en dades reals i no en percepcions personals.
3. La importància de les preguntes estructurades en les entrevistes de selecció
No totes les preguntes són igual d’efectives a l’hora d’avaluar una persona candidata. Diversos estudis han demostrat que les preguntes estructurades i basades en competències són les més predictives del rendiment laboral, ja que permeten obtenir informació objectiva i comparar de manera equitativa les diferents persones candidates.
En el seu llibre Recruiting, Interviewing, Selecting and Orienting New Employees, Diane Arthur (2012) explica que la qualitat de les preguntes determina la qualitat de la informació recollida durant l’entrevista. Si es fan preguntes massa generals o subjectives, la informació obtinguda pot ser poc útil i no permetrà a l’entrevistador prendre una decisió informada.
Per aquest motiu, Arthur recomana utilitzar diferents tipus de preguntes per obtenir informació rellevant i ajustada al lloc de treball. Aquest enfocament està basat en investigacions en psicologia aplicada a la selecció, que han demostrat que estructurar les preguntes ajuda a reduir biaixos i augmenta la fiabilitat de l’entrevista
3.1 Els tipus de preguntes més efectives en una entrevista de selecció
Preguntes de competències:
Aquestes preguntes estan dissenyades per identificar com ha actuat una persona candidata en situacions laborals anteriors, ja que l’evidència mostra que el comportament passat és un dels millors predictors del rendiment futur.
✅ Exemple: Explica’m una situació en què vas haver de resoldre un problema en equip.
➡ Per què són útils? Permeten avaluar com la persona candidata ha aplicat determinades habilitats en entorns professionals reals.
Preguntes situacionals:
Aquest tipus de preguntes posen la persona candidata en escenaris hipotètics per veure com abordaria situacions concretes relacionades amb el lloc de treball.
✅ Exemple: Com actuaries si tinguessis un conflicte amb una persona companya de feina?
➡ Per què són útils? Permeten veure la capacitat de resolució de problemes i la manera com la persona candidata gestiona situacions difícils.
Preguntes obertes:
Aquestes preguntes donen espai perquè la persona candidata comparteixi la seva visió i experiències de manera lliure, sense respostes tancades.
✅ Exemple: Què és el que més valores en un entorn laboral?
➡ Per què són útils? Serveixen per entendre la motivació de la persona candidata i si els seus valors s’alineen amb els de l’empresa.
Preguntes tancades:
Tot i que les preguntes tancades solen ser menys útils en una entrevista, en alguns casos poden ajudar a confirmar informació específica.
✅ Exemple: Has treballat abans amb eines CRM com Salesforce o HubSpot?
➡ Per què són útils? Poden ser útils per verificar experiència tècnica en una eina concreta.
3.2 Evitar preguntes massa generals o poc estructurades
Un dels errors més freqüents en les entrevistes és utilitzar preguntes massa obertes o genèriques que no proporcionen informació rellevant. Arthur (2012) assenyala que preguntes com Explica’m sobre tu poden generar respostes vagues i no ajudar a diferenciar candidats.
Per exemple, si preguntem:
❌ Quins són els teus punts forts i febles?
➡ La persona candidata probablement donarà una resposta preparada que no reflecteixi realment com treballa.
En canvi, una pregunta estructurada com:
✅ Explica’m una situació en què vas haver d’aprendre una nova habilitat per resoldre un problema.
➡ Oferirà una resposta més concreta i útil per avaluar les competències reals de la persona candidata.
4. Els errors més comuns en entrevistes
Encara que les entrevistes de selecció són una eina fonamental en la contractació de talent, sovint es veuen afectades per errors que poden comprometre la seva eficàcia. Martin Yate (2015), en el seu llibre Knock 'Em Dead – Hiring The Best, identifica tres errors crítics que poden reduir la qualitat del procés de selecció i portar a decisions equivocades.
Evitar aquests errors no només millora la precisió de la selecció, sinó que també contribueix a una experiència més justa i estructurada per a les persones candidates. A continuació, analitzem en profunditat aquests errors i com prevenir-los:
Deixar-se portar per la intuïció:
Un dels errors més freqüents en una entrevista és basar-se en primeres impressions o en la intuïció en lloc de seguir criteris objectius. Yate (2015) explica que el cervell humà tendeix a formar judicis ràpids basats en aspectes superficials, com l’aparença, el to de veu o l’estil de comunicació.
📌 Per què és un problema?
Les primeres impressions poden estar influenciades per biaixos inconscients, com el biaix d’afinitat (valorar millor persones semblants a nosaltres).
Es poden descartar candidats qualificats només perquè tenen un estil comunicatiu diferent del que l’entrevistador/a espera.
Es pot donar massa pes a característiques que no estan directament relacionades amb el rendiment laboral, com la seguretat en la parla o el llenguatge corporal.
✅ Com evitar-ho?
Aplicar una escala de puntuació objectiva basada en competències i respostes concretes.
No prendre decisions immediates: revisar les notes i comparar-les amb altres persones candidates abans de decidir.
Realitzar entrevistes amb més d’una persona entrevistadora per obtenir diferents perspectives i reduir el biaix individual
No estructurar correctament l’entrevista de selecció
Segons Chamorro-Premuzic i Furnham (2010), una entrevista sense una estructura clara es converteix en una conversa informal, la qual cosa fa difícil comparar objectivament les persones candidates.
📌 Per què és un problema?
Les preguntes poden ser incoherents o diferents per a cada candidat, fent que la selecció sigui poc fiable.
Es poden deixar de preguntar aspectes clau del lloc de treball, dificultant l’avaluació de competències rellevants.
L’entrevistador pot perdre el control de la conversa, fent que l’entrevista sigui menys eficient i menys estructurada.
✅ Com evitar-ho?
Seguir una estructura clara que inclogui:
Introducció: Explicar el procés de selecció i crear un ambient de confiança.
Preguntes estructurades: Utilitzar preguntes de competències, situacionals i obertes per obtenir informació rellevant.
Tancament: Explicar els següents passos i resoldre dubtes de la persona candidata.
Fer servir una guia d’entrevista per assegurar-se que totes les persones candidates són avaluades amb els mateixos criteris.
Registre de les respostes per facilitar la comparació posterior i evitar biaixos en la memòria.
No fer entrevistes telefòniques prèvies
Les entrevistes telefòniques són una eina eficient per fer una primera selecció abans de dedicar temps a entrevistes presencials. Segons Arthur (2012), aquest pas és especialment útil quan es gestionen processos amb moltes candidatures.
📌 Per què és un problema no fer-les?
Es pot perdre temps en entrevistes presencials amb persones candidates que no compleixen els requisits mínims.
No es poden aclarir aspectes bàsics, com la disponibilitat, el salari esperat o la motivació pel lloc.
Es poden deixar fora candidats que sí que encaixen, però que tenen un CV poc detallat.
✅ Com evitar-ho?
Realitzar una entrevista telefònica de 10-15 minuts per verificar aspectes clau abans de la fase presencial.
Preguntar sobre expectatives salarials, disponibilitat i interès en el lloc per assegurar una alineació amb l’empresa.
Fer servir preguntes estructurades per obtenir informació rellevant de manera ràpida i objectiva.
5. Conclusió: Com assegurar entrevistes de selecció eficaces i captar el millor talent
L’entrevista de selecció és un dels moments més crítics del procés de contractació. No només serveix per avaluar candidats, sinó que també impacta en la seva percepció de l’empresa i en la seva decisió d’acceptar una oferta. Quan es realitza de manera estructurada i basada en criteris objectius, es converteix en una eina molt útil per identificar els perfils més adequats i reforçar la imatge corporativa.
Per garantir l’èxit en la selecció de talent, és essencial:
✔ Definir clarament els objectius de l’entrevista, equilibrant l’avaluació de competències, la captació de talent i la comunicació efectiva sobre el lloc de treball.
✔ Utilitzar una estructura clara i objectiva, basada en una preparació prèvia sòlida, una conducció estructurada i una avaluació post-entrevista basada en dades.
✔ Formular preguntes estructurades i basades en competències, que permetin obtenir informació rellevant, comparar candidats de manera justa i millorar la presa de decisions.
✔ Evitar els errors més comuns, com deixar-se portar per la intuïció, no seguir un guió definit o no realitzar entrevistes telefòniques prèvies per optimitzar el procés.
Quan les entrevistes es duen a terme amb rigor i estratègia, les empreses milloren la seva capacitat per seleccionar professionals que s’adaptin realment al lloc i a la cultura corporativa, reduint la rotació i augmentant el compromís dels equips.
A Talent Clau , t’ajudem a perfeccionar els processos de selecció per trobar el millor talent de manera eficient i efectiva. Si vols millorar la teva estratègia de selecció, contacta amb nosaltres!
Comments