Psicología aplicada a las entrevistas de selección: ¿Cómo mejorar la captación de talento?

En Talent Clau , entendemos que el proceso de selección es uno de los momentos más críticos para cualquier empresa. No sólo se trata de evaluar a candidatos, sino también de proyectar una buena imagen de la organización y garantizar que la persona escogida encaje tanto con el puesto de trabajo como con la cultura empresarial.

Las entrevistas fueron una herramienta fundamental en la selección de personal durante décadas. Pero, ¿son realmente efectivas? Según la evidencia científica, la eficacia de una entrevista depende en gran parte de cómo está estructurada y de las técnicas utilizadas por el entrevistador/a. Cuando se realizan de forma improvisada o sin un criterio claro, pueden ser poco predictivas del rendimiento futuro de la persona candidata.

Por eso, en este artículo exploraremos cómo la psicología y la investigación en recursos humanos pueden mejorar las entrevistas de selección. Veremos estrategias prácticas para tomar decisiones más acertadas y encontrar el talento que mejor se adapte a las necesidades de la empresa.

Contenido

1. Los objetivos de la entrevista de selección

2. La estructura de una entrevista de selección efectiva

3. La importancia de las preguntas estructuradas en una entrevista de selección

4. Los errores más comunes en las entrevistas de selección

5. Conclusión: Cómo asegurar entrevistas de selección eficaces y captar el mejor talento

1. Los objetivos de la entrevista de selección

La entrevista no sólo sirve para evaluar si una persona candidata encaja en un puesto de trabajo, sino que también tiene una función de captación de talento y comunicación de las condiciones del puesto. Según un análisis de Wingate y Bourdage (2024), las entrevistas tienen tres objetivos principales:

• Evaluación de competencias y experiencia

El objetivo principal de la entrevista es determinar si el candidato tiene las habilidades técnicas y transversales necesarias para el puesto de trabajo. Para ello es necesario:

• Identificar las competencias clave a medir para asegurar la adecuación al rol.

• Utilizar preguntas estructuradas y basadas en competencias para obtener información relevante sobre experiencias previas y capacidad de adaptación.

• Evitar sesgos en la evaluación, aplicando criterios objetivos y sistemas de puntuación que garanticen una valoración equitativa.

  
  

Cuando el/la entrevistador/a sigue una metodología clara y objetiva, aumenta la fiabilidad de las decisiones y reduce el riesgo de contrataciones equivocadas.

• Proyección de una buena imagen de la empresa

La entrevista también es una oportunidad para que la empresa se presente como un buen sitio donde trabajar. Un proceso de selección desorganizado, con preguntas mal estructuradas o con entrevistas excesivamente largas y repetitivas, puede hacer que profesionales cualificados pierdan interés en el sitio.

Para asegurar una experiencia positiva:

• El entrevistador/a debe conocer y transmitir los valores de la empresa , mostrando un ambiente de trabajo profesional y atractivo.

• Es necesario mantener una comunicación clara y transparente , evitando respuestas huelgas o confusas sobre el rol o las condiciones laborales.

• La actitud del entrevistador/a influye en la percepción de la persona candidata , por eso es clave ser respetuoso y mantener un diálogo constructivo.

Las empresas que cuidan de su proceso de selección tienen más posibilidades de atraer y retener talento cualificado.

• Comunicación clara sobre el puesto de trabajo

Una de las causas más habituales de abandono prematuro en un puesto de trabajo es la falta de alineación entre las expectativas de la persona candidata y la realidad del rol.

Para evitar este problema, es necesario que durante la entrevista se comuniquen aspectos clave como:

• Funciones y responsabilidades concretas del puesto de trabajo.

• Expectativas de rendimiento y posibilidades de crecimiento en la empresa.

• Condiciones laborales y dinámica de trabajo , incluyendo horarios, políticas de teletrabajo y cultura de equipo.

Cuando ambas partes tienen claro lo que se espera de ellas, la probabilidad de encontrar un buen encaje es mucho más alta y se reduce la rotación de personal.

2. La estructura de una entrevista de selección efectiva

Para garantizar entrevistas efectivas, es fundamental que sigan una estructura clara y objetiva. Chamorro-Premuzic y Furnham (2010), en su libro The Psychology of Personnel Selection , subrayan la importancia de utilizar criterios estandarizados para reducir sesgos y aumentar la fiabilidad de las entrevistas. Sus estudios muestran que las entrevistas no estructuradas, donde se permite que la conversación fluya libremente, tienen una menor capacidad predictiva del rendimiento laboral en comparación con las estructuradas, donde todas las personas candidatas son evaluadas bajo los mismos criterios.

Cuando las entrevistas se realizan sin un método definido, pueden convertirse en conversaciones subjetivas que no aporten información útil para tomar decisiones informadas. Por ejemplo, un entrevistador puede quedar influenciado por la personalidad de una persona candidata y no valorar correctamente sus competencias técnicas. Esto puede provocar contrataciones menos efectivas y aumentar la rotación de personal.

Para evitar estos problemas, Diane Arthur (2012), en su libro Recruiting, Interviewing, Selecting and Orienting New Employees , propone una estructura clara basada en tres fases fundamentales:

2.1 Preparación previa de la entrevista de selección: Definir el qué y el cómo

Según Arthur (2012) , la entrevista comienza mucho antes de que la persona candidata entre en la sala. Una buena preparación es clave para garantizar que el entrevistador/a sepa exactamente qué busca y cómo quiere evaluarlo.

📌 Pasos esenciales en esta fase:

• Analizar el puesto de trabajo : Definir las competencias técnicas y transversales necesarias para la posición. Esto incluye habilidades técnicas, soft skills y cultura corporativa.

• Diseñar un guión de entrevista : Preparar un conjunto de preguntas estandarizadas para garantizar que todas las personas candidatas sean evaluadas con los mismos criterios.

• Definir un sistema de puntuación : Establecer una escala de valoración para objetivar las respuestas y reducir la subjetividad.

Cuando se realiza una buena preparación, se reduce el riesgo de tomar decisiones basadas en intuiciones o simpatías personales y mejora la coherencia del proceso de selección.

2.2 Conducción de la entrevista de selección: Crear un entorno estructurado y de confianza

Según Chamorro-Premuzic y Furnham (2010) , la forma en que se conduce la entrevista es clave para obtener información útil sobre la persona candidata. Para que esto ocurra, es necesario establecer un ambiente que permita evaluar las competencias de manera estructurada y objetiva.

Elementos clave en esta fase:

✅ Presentación clara del proceso : Explicar cómo se desarrollará la entrevista ayuda a reducir la tensión y permite a la persona candidata sentirse más cómoda.

✅ Preguntas estructuradas y variadas:

• Preguntas de competencias : Por ejemplo, explícame un momento en el que tuviste que gestionar un conflicto en el trabajo.

• Preguntas situacionales : ¿Cómo actuarías si te encontraras con un desafío inesperado en un proyecto?

• Preguntas de conocimiento técnico : Para verificar la experiencia práctica en determinadas áreas.

  
  

✅ Observación del lenguaje no verbal : El tono de voz, la expresión facial y el lenguaje corporal pueden proporcionar información adicional sobre la seguridad y motivación de la persona candidata.

✅ Escucha activa : Mostrar interés por las respuestas no sólo genera un ambiente más agradable, sino que también ayuda a detectar aspectos clave en las explicaciones.

2.3 Evaluación post-entrevista de selección: Decisiones basadas en datos, no intuiciones

Una vez finalizada la entrevista, es fundamental evaluar la información recogida de forma objetiva. Martin Yate (2015) , en su libro Knock 'Em Dead – Hiring The Best, destaca la importancia de evitar la toma de decisiones apresuradas y basadas en primeras impresiones.

Pasos por una evaluación eficiente:

✅ Comparar respuestas con criterios objetivos : Utilizar la misma escala de valoración para todas las personas candidatas, reduciendo así el sesgo inconsciente.

✅ Evitar tomar decisiones inmediatas : Dejar pasar un tiempo antes de tomar la decisión final puede ayudar a valorar mejor las diferentes opciones.

✅ Utilizar más de una opinión : Si es posible, obtener segundas opiniones dentro del equipo de selección ayuda a garantizar una visión más completa y equilibrada.

✅ Analizar la coherencia entre la entrevista y el currículo : Contrastar la información proporcionada por la persona candidata con lo que figura en su CV y otras referencias.

Esta fase es clave para asegurar que la decisión final se basa en datos reales y no en percepciones personales.

3. La importancia de las preguntas estructuradas en las entrevistas de selección

No todas las preguntas son igual de efectivas a la hora de evaluar a una persona candidata. Varios estudios han demostrado que las preguntas estructuradas y basadas en competencias son las más predictivas del rendimiento laboral, ya que permiten obtener información objetiva y comparar de forma equitativa a las diferentes personas candidatas.

En su libro Recruiting, Interviewing, Selecting y Orienting New Employees, Diane Arthur (2012) explica que la calidad de las preguntas determina la calidad de la información recogida durante la entrevista. Si se hacen preguntas demasiado generales o subjetivas, la información obtenida puede ser poco útil y no permitirá al entrevistador tomar una decisión informada.

Por este motivo, Arthur recomienda utilizar distintos tipos de preguntas para obtener información relevante y ajustada al puesto de trabajo. Este enfoque está basado en investigaciones en psicología aplicada a la selección, que han demostrado que estructurar las preguntas ayuda a reducir sesgos y aumenta la fiabilidad de la entrevista

3.1 Los tipos de preguntas más efectivas en una entrevista de selección

Preguntas de competencias:

Estas preguntas están diseñadas para identificar cómo ha actuado una persona candidata en situaciones laborales anteriores , puesto que la evidencia muestra que el comportamiento pasado es uno de los mejores predictores del rendimiento futuro.

✅ Ejemplo : Explícame una situación en la que tuviste que resolver un problema en equipo.

➡ ¿Por qué son útiles? Permiten evaluar cómo la persona candidata ha aplicado determinadas habilidades en entornos profesionales reales.

Preguntas situacionales:

Este tipo de preguntas ponen a la persona candidata en escenarios hipotéticos para ver cómo abordaría situaciones concretas relacionadas con el puesto de trabajo.

✅ Ejemplo : ¿Cómo actuarías si tuvieras un conflicto con una persona compañera de trabajo?

➡ ¿Por qué son útiles? Permiten ver la capacidad de resolución de problemas y la forma en que la persona candidata gestiona situaciones difíciles.

Preguntas abiertas:

Estas preguntas dan espacio para que la persona candidata comparta su visión y experiencias de forma libre, sin respuestas cerradas.

✅ Ejemplo : ¿Qué es lo que más valoras en un entorno laboral?

➡ ¿Por qué son útiles? Sirven para entender la motivación de la persona candidata y si sus valores se alinean con los de la empresa.

Preguntas cerradas:

Aunque las preguntas cerradas suelen ser menos útiles en una entrevista, en algunos casos pueden ayudar a confirmar información específica.

✅ Ejemplo : ¿Has trabajado antes con herramientas CRM como Salesforce o HubSpot?

➡ ¿Por qué son útiles? Pueden ser útiles para verificar experiencia técnica en una herramienta concreta.

3.2 Evitar preguntas demasiado generales o poco estructuradas

Uno de los errores más frecuentes en las entrevistas es utilizar preguntas demasiado abiertas o genéricas que no proporcionan información relevante. Arthur (2012) señala que preguntas cómo Explícame sobre ti pueden generar respuestas vagas y no ayudar a diferenciar candidatos.

Por ejemplo, si preguntamos:

❌ ¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles?

➡ La persona candidata probablemente dará una respuesta preparada que no refleje realmente cómo trabaja.

En cambio, una pregunta estructurada como:

✅ Cuéntame una situación en la que tuviste que aprender una nueva habilidad para resolver un problema.

➡ Ofrecerá una respuesta más concreta y útil para evaluar las competencias reales de la persona candidata.

4. Los errores más comunes en entrevistas

Aunque las entrevistas de selección son una herramienta fundamental en la contratación de talento, a menudo se ven afectadas por errores que pueden comprometer su eficacia. Martin Yate (2015), en su libro Knock 'Em Dead - Hiring The Best' , identifica tres errores críticos que pueden reducir la calidad del proceso de selección y llevar a decisiones equivocadas.

Evitar estos errores no sólo mejora la precisión de la selección, sino también contribuye a una experiencia más justa y estructurada para las personas candidatas. A continuación, analizamos en profundidad estos errores y cómo prevenirlos:

Dejarse llevar por la intuición:

Uno de los errores más frecuentes en una entrevista es basarse en primeras impresiones o en la intuición en vez de seguir criterios objetivos. Yate (2015) explica que el cerebro humano tiende a formar juicios rápidos basados en aspectos superficiales, como la apariencia, el tono de voz o el estilo de comunicación.

📌 ¿Por qué es un problema?

• Las primeras impresiones pueden estar influenciadas por sesgos inconscientes, como el sesgo de afinidad (valorar mejor a personas parecidas a nosotros).

• Se pueden descartar candidatos calificados sólo porque tienen un estilo comunicativo distinto al que el entrevistador/a espera.

• Puede darse demasiado peso a características que no están directamente relacionadas con el rendimiento laboral, como la seguridad en el habla o el lenguaje corporal.

✅ ¿Cómo evitarlo?

• Aplicar una escala de puntuación objetiva basada en competencias y respuestas concretas.

• No tomar decisiones inmediatas: revisar las notas y compararlas con otros candidatos antes de decidir.

• Realizar entrevistas con más de una persona entrevistadora para obtener diferentes perspectivas y reducir el sesgo individual

No estructurar correctamente la entrevista de selección

Según Chamorro-Premuzic y Furnham (2010), una entrevista sin una estructura clara se convierte en una conversación informal, lo que hace difícil comparar objetivamente a las personas candidatas.

📌 ¿Por qué es un problema?

• Las preguntas pueden ser incoherentes o distintas para cada candidato, haciendo que la selección sea poco fiable.

• Pueden dejar de preguntarse aspectos clave del puesto de trabajo, dificultando la evaluación de competencias relevantes.

• El entrevistador puede perder el control de la conversación, haciendo que la entrevista sea menos eficiente y menos estructurada.

✅ ¿Cómo evitarlo?

• Seguir una estructura clara que incluya:

  • Introducción : Explicar el proceso de selección y crear un ambiente de confianza.

  • Preguntas estructuradas : Utilizar preguntas de competencias, situacionales y abiertas para obtener información relevante.

  • Cierre : Explicar los siguientes pasos y resolver dudas de la persona candidata.

• Emplear una guía de entrevista para asegurarse de que todas las personas candidatas son evaluadas con los mismos criterios.

• Registro de las respuestas para facilitar la comparación posterior y evitar sesgos en la memoria.

No realizar entrevistas telefónicas previas

Las entrevistas telefónicas son una herramienta eficiente para realizar una primera selección antes de dedicar tiempo a entrevistas presenciales. Según Arthur (2012) , este paso es especialmente útil cuando se gestionan procesos con muchas candidaturas.

📌 ¿Por qué es un problema no hacerlas?

• Puede perderse tiempo en entrevistas presenciales con personas candidatas que no cumplen los requisitos mínimos.

• No se pueden aclarar aspectos básicos, como la disponibilidad, el salario esperado o la motivación por el sitio.

• Se pueden dejar fuera a candidatos que sí encajan, pero que tienen un CV poco detallado.

✅ ¿Cómo evitarlo?

• Realizar una entrevista telefónica de 10-15 minutos para verificar aspectos claves antes de la fase presencial.

• Preguntar sobre expectativas salariales, disponibilidad e interés en el sitio para asegurar una alineación con la empresa.

• Utilizar preguntas estructuradas para obtener información relevante de forma rápida y objetiva.

5. Conclusión: Cómo asegurar entrevistas de selección eficaces y captar el mejor talento

La entrevista de selección es uno de los momentos más críticos del proceso de contratación. No sólo sirve para evaluar a candidatos, sino que también impacta en su percepción de la empresa y en su decisión de aceptar una oferta. Cuando se realiza de forma estructurada y basada en criterios objetivos, se convierte en una herramienta muy útil para identificar los perfiles más adecuados y reforzar la imagen corporativa.

Para garantizar el éxito en la selección de talento, es esencial:

✔ Definir claramente los objetivos de la entrevista, equilibrando la evaluación de competencias, la captación de talento y la comunicación efectiva sobre el puesto de trabajo.

✔ Utilizar una estructura clara y objetiva, basada en una preparación previa sólida, una conducción estructurada y una evaluación post-entrevista basada en datos.

✔ Formular preguntas estructuradas y basadas en competencias, que permitan obtener información relevante, comparar candidatos de forma justa y mejorar la toma de decisiones.

✔ Evitar los errores más comunes, como dejarse llevar por la intuición, no seguir un guión definido o no realizar entrevistas telefónicas previas para optimizar el proceso.

Cuando las entrevistas se llevan a cabo con rigor y estrategia, las empresas mejoran su capacidad para seleccionar a profesionales que se adapten realmente al lugar ya la cultura corporativa, reduciendo la rotación y aumentando el compromiso de los equipos.

En Talent Clau , te ayudamos a perfeccionar los procesos de selección para encontrar el mejor talento de forma eficiente y efectiva. Si quieres mejorar tu estrategia de selección, ¡contacta con nosotros!

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